30岁成求职“年龄门槛”？“最多的时候，一天面试了3家，但都因为年龄被拒了。”春节过后，来自长春的杨先生再次加入求职大军。去年11月开始，杨先生一直在找工作，但在投简历和面试过程中，他发现很多公司都把招聘年龄限制在30岁以内，37岁的他因为“超龄”吃了不少闭门羹（2月7日中工网）。

　　长春某村镇银行招聘零售客户经理，要求年龄30周岁（含）以下；上海某信息技术公司招聘人事专员，要求年龄30岁以下；济南某数字科技公司招聘行政助理，要求年龄30岁以内。据《工人日报》报道，正值春招时段，记者在多个招聘平台上看到，一些企业将30岁作为招聘年龄上限。

　　30岁就遭遇年龄歧视，把年龄歧视的门槛又往下拽了一点，这让人不悦也不适。我国劳动法、就业促进法等基本法律明确反对就业歧视，规定劳动者享有平等就业和选择职业的权利。诚然，年轻人思维活跃，适应和创造能力强，企业招聘希望用年轻人也属正常，但不等于说可以随意设置门槛，将年龄稍大者拒之门外。无视行业、岗位的千差万别，无视经济环境对就业容量的塑造，无视求职者个体的能力素质，企业招聘设置30岁上限，都是一种偏见和歧视，也是违法行为。

　　年龄不应成为职场门槛，更不能成为求职者的“心病”。对劳动者而言，年龄歧视有失公平，不利于其职业的长远发展；对企业而言，歧视性用工可能会将真正有能力的劳动力挡在企业门外，而一旦劳动者无法顺利进入职场，会减少劳动力供给，导致劳动力短缺、用工成本上涨；对社会发展而言，在人口红利逐步消失、人口日益老龄化的背景下，不利于社会人力资源的合理开发和充分利用，也会造成人力资源浪费，更是严重损害了劳动者的平等就业权。

　　实际上，随着老龄化的深化，体力劳动的“年龄观念”正在发生变化。现如今，四五十岁的人在建筑业、农业和制造业、交通运输等行业，已是“最年轻的群体”，在餐饮业等服务业中也渐渐出现中老年服务生。也就是说，在社会各个领域、许多行业，“30岁以上”“35岁以上”人员和“35岁以下”人员同台竞争的“大势”初现，这也给社会招聘提出新课题。

　　莫让“年龄门槛”成为就业的“拦路虎”。各地有关部门要加强执法监督检查，对用人单位、人力资源服务机构或其他单位和个人在招聘过程中，对人为设置门槛，或含有相关歧视性内容的，要依照相关法律规定予以严肃处理，让违法者受到法律制裁，依法保护劳动者的合法权益。劳动保障监察机构要加强劳动监察，纠正不合理的用人观念，引导用人单位不以年龄论英雄，在更大层面上解决年龄歧视问题，从而充分释放就业活力，减轻就业压力，推动就业观念多元化。消除就业歧视，破除就业“年龄门槛”，法律层面要有所突破，将就业避免年龄歧视写进法律条款，为求职者撑腰，切实保障好就业这个最大的民生。

　　市场在不断变化，法律必须维护社会公平，在劳动力总量和结构深刻变化的今天，需要更多的“平等就业”，扩大年龄上限可以成为一种途径。同时，改变、提升企业的观念，是企业与就业者的双赢。消除年龄歧视，有助于提高大龄劳动力人口的工作积极性，使其成为我国未来即将步入的老龄化社会劳动力市场的中流砥柱。