以案释法|调岗又降薪 用人单位可以如此任性吗？

用工自主权是法律赋予用人单位的天然的权利，是用人单位生存、发展所必需。用人单位可以依照法律规定自主地决定用工形式、用工办法、用工时间、工作地点、工作岗位、工资报酬等。然而生活中，有的用人单位以营业不善、战略调整等为由任意调整劳动者工作岗位、降低工资标准。这些行为是否合法？劳动者在遭遇此类情况时又该如何维权？

近日，徐州市泉山区人民法院审结了一起因用人单位调岗降薪而引发的解除劳动合同纠纷。泉山法院经审理认为，某科技公司的调岗降薪行为属于对双方之间劳动合同的重大变更，应征得劳动者的同意。在劳动者不同意调岗降薪，且用人单位未能举证证明解除理由、程序合法的情况下，某科技公司以劳动者仲某未到新岗位报到为由，按旷工自动离职处理，解除双方劳动合同，属于违法解除劳动合同的行为。泉山法院判决某科技公司支付仲某违法解除劳动合同赔偿金30000元。

案 情 回 顾

2018年，仲某与某科技公司签订劳动合同，约定工作岗位为电商运营工作，工资为基本工资5000元（含社保、全勤）/月+绩效奖金，公司有权根据情况调整绩效奖金。双方还约定公司因生产经营服务等情况发生变化需调动工作岗位时，仲某应予以接受。

2019年11月，公司向仲某下发《员工调岗通知书》，以电商部经营不善决定取消为由，通知仲某从原电商部部长岗位到销售专员岗位，调岗后的薪资待遇以3000元底薪+提成标准执行，并要求仲某3日内交接完毕并前往新岗位报到，否则视为旷工；旷工达3日（含）以上者，视为自动离职，将按照自动离职的有关规定处理。随后公司在钉钉工作群中下发调岗通知，并再次向仲某下发通知提醒仲某到新岗位报到。
此后公司以仲某拒不到新岗位报到旷工八日严重违反公司规章制度为由，对仲某按自动离职处理，停发工资、停工退保，解除双方劳动关系。

仲某不服公司的解除行为，经过劳动仲裁程序后，将某科技公司起诉至泉山法院，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金30000元。

法 院 审 理

泉山法院经审理认为，仲某在被调岗前在电商部从事电商部部长的工作，合同约定基本工资为5000元，而被调岗后的工作岗位为销售专员，月工资为底薪3000元+提成，不仅工作内容发生巨大变化，工资收入也存在缩水。某科技公司的此种行为属于对双方之间劳动合同的重大变更，应征得仲某的同意。在仲某不同意调岗降薪，且用人单位未能举证证明解除理由、程序合法的情况下，某科技公司以仲某未到新岗位报到视为旷工为由按照自动离职作出解除劳动合同的处理，属于违法解除劳动合同的行为，应当支付违法解除劳动合同的赔偿金。劳动合同约定基本工资为5000元，仲某的工资表也显示月薪基数为5000元，现仲某要求按每月5000元的标准计算违法解除劳动合同赔偿金，符合法律规定。仲某在某科技工作2年11月余，某科技工作应支付的赔偿金为30000元（5000元/月×3个月×2倍）。最终，泉山法院依法判决某科技公司支付仲某违法解除劳动合同赔偿金30000元。

法 官 说 法

企业有权根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位和薪酬标准，但不得滥用权利损害劳动者利益。《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。本案中，某科技公司以电商部经营不善，决定取消电商部门为由，要求电商部员工调离转岗。某科技公司在未提前告知并协商的前提下，直接通知仲某调岗降薪，违反了《劳动合同法》平等自愿、协商一致等法律原则。
此外某科技公司“连续旷工3日视为自动离职”的规章制度，损害了仲某在与用人单位解除劳动关系后，申请领取失业保险金，享受失业保险待遇的劳动权益。某科技公司在不能举证证明合同解除的理由和程序正当性的情况下，以“自动离职”为由解除与劳动者之间的劳动关系，不符合法律规定。

那么用人单位在生产经营过程中，确实需要增加或取消部分岗位且与劳动者无法协商一致该如何处理？依照《劳动合同法》第四十条的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。此外，依照《劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。

用人单位行使用工自主权，是正常运营所需，但应当注意依法行使，促进劳资关系良性发展。倘若行使不当，滥用“用工自主权”，单方变更劳动合同，用人单位不仅会增加用工成本，承担相应的法律责任，也不利于企业的长期发展。